Servicios de Headhunting a disposición de nuestros clientes

Damos un servicio personalizado a cada empresa

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Selección de personal
selección de personal - Estudios de remuneración
Estudios de remuneración
selección de personal Estudio de directivos
Evaluación de directivos

Consultora de selección de personal. Estudiamos hasta el último detalle las necesidades de nuestros clientes , para encontrar el perfil profesional y personal que buscan.

Selección de talento

En Cubilán & Partners trabajamos con las mejores herramientas de selección, junto a un equipo de recruiters especializado en cada uno de los sectores que abordamos.

La recogida del briefing es el punto clave del proceso de selección y donde hacemos un especial hincapié, analizando posteriormente el encaje del candidato en los siguientes aspectos.

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Encaje del perfil personal con la cultura de la empresa.

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Encaje del perfil profesional con las necesidades del mismo.

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Valoramos si posee las competencias necesarias para desarrollar el puesto.

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Analizamos si ha desarrollado los proyectos necesarios para encajar en este.

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Valoramos si sabe desenvolverse en situaciones que va a requerir la posición.

Cuatro años de éxitos son nuestra mejor carta de presentación…

Desde hace cuatro años ayudamos a las empresas a crear diversos equipos de liderazgo, tanto junior como senior, con éxito.

Nuestro trabajo basado en relaciones nos ayuda a ejecutar una búsqueda veloz, sofisticada y precisa. A través de nuestra evaluación ayudamos a los clientes a reducir la posibilidad de error y encontrar el candidato adecuado.

Estudios de remuneración

En C&P, elaboramos estudios que recogen las tendencias salariales que están transformando las dinámicas del mercado laboral nacional, además de estudios realizados ad hoc a las necesidades de nuestros clientes. Los datos son el resultado de un análisis de varias fuentes de información: base de datos de candidatos, las reuniones con clientes y las entrevistas con candidatos. Para cada puesto, hemos indicado un rango de remuneración en lugar de una media. Estas remuneraciones han sido determinadas a partir del sector de actividad y de los criterios que permiten precisar el nivel de responsabilidad del profesional (tamaño de la empresa, volumen de negocio…). Todas las remuneraciones indicadas comprenden el fijo y el variable. El tamaño de la empresa queda representado por la cifra de negocio o el número de empleados. La remuneración está compuesta de dos valores, un mínimo y un máximo. 

Evaluación de directivos

La evaluación del desempeño de los directivos es clave dentro del funcionamiento de las organizaciones. De hecho, el 90% de las empresas que conforman la lista Fortune 500 ya aplican este sistema de control a los altos cargos como medio para mejorar la eficiencia de la compañía. Al ser los responsables de la toma de decisiones y la coordinación de los equipos, las deficiencias en su ejercicio afectan directamente a toda la compañía, haciéndose indispensable detectarlas y corregirlas cuanto antes. Surge así el concepto de la evaluación del desempeño de 360 grados, donde todos los profesionales que guardan una relación con el gerente o supervisor (como clientes, colaboradores, pares o superiores) aportan su feedback sobre el rendimiento del directivo y el desarrollo de las competencias blandas.

 

Una de las fórmulas para llevar a cabo este análisis es la desarrollada por Zenger&Folkman a partir del estudio de 500.000 evaluaciones sobre 50.000 ejecutivos de todo el mundo y que se centra en la valoración de las 16 competencias que diferencian a un líder extraordinario de un buen directivo. Los resultados, a diferencia de otros modelos de evaluación del desempeño –que comparan los resultados con la media-, se estructuran en percentiles, por lo que las aspiraciones de los participantes deben ir más allá de superar al 50% restante y situarse entre el 10% excepcional.

 

Para ponerla en práctica, la evaluación de 360 grados se compone de varias fases:

  • Preparacion

    Determinaremos cuáles son las competencias directivas que se van a someter a examen según el puesto que ocupe el evaluado, quiénes van a participar en el proceso, cuál será el calendario de desarrollo y cómo se va a llevar a cabo el análisis.

  • Sensibilización

    El objetivo es dar a conocer entre evaluado y evaluadores los beneficios que esta herramienta de desarrollo profesional confiere a la empresa y eliminar la tensión del proceso.

  • Cuestionario

    En esta etapa, los profesionales participantes tendrán que responder a los cuestionarios previamente elaborados interna o externamente.

  • Recopilación y monitorización de los datos

    Con los formularios cumplimentados, es el momento de recoger los datos aportados por los miembros de la organización y sintetizarlos de forma organizada para obtener estadísticas y resultados que aporten luz sobre la gestión del directivo en cuestión.

  • Retroalimentación

    A partir de las conclusiones que se obtienen, el siguiente paso en el procedimiento es compartirlas con los evaluados. Es vital transmitir la información de forma positiva y asertiva, pues una mala ejecución de esta fase puede provocar la ineficacia de todo el proceso.

  • Plan de desarrolllo

    Una vez conocidas las debilidades y fortalezas de cada participante, la evaluación del desempeño concluirá con la concreción de las medidas correctivas de las primeras y de desarrollo de las segundas.

Estos son los sectores que trabajamos

Sectores